Disfunctioneren

Inleiding

Er worden twee verschillende vormen van disfunctioneren onderscheiden in de rechtspraak. Dat is enerzijds verwijtbaar handelen of nalaten en anderzijds onkunde. Voorbeelden van verwijtbaar handelen zijn het structureel te laat komen, het weigeren om bepaalde opdrachten uit te voeren of het negeren van aanwijzingen. Een voorbeeld van onkunde is dat een werknemer gepromoveerd is naar een nieuwe functie maar onvoldoende capaciteiten blijkt te bezitten om deze op voldoende wijze uit te voeren. Dit verschil is onder meer relevant voor de vraag of het dienstverband zal worden beëindigd en of er een transitievergoeding moet worden betaald..

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij disfunctioneren

Wanneer een werkgever van oordeel is dat een werknemer niet goed functioneert, wil de werkgever in de meeste gevallen afscheid nemen van de werknemer. Dit is echter niet zomaar mogelijk. De werknemer zal moeten instemmen met een vaststellingsovereenkomst en anders zal de werkgever een ontbindingsverzoek moeten indienen bij de rechtbank.

Wanneer een werkgever zich tot de rechtbank wendt, zal hij de ontbinding moeten kunnen onderbouwen. Wanneer hij dit niet kan zal het namelijk afgewezen kunnen worden.

Voorbeeld
Marie Tilmans werkt als administratief medewerkster al 15 jaar bij Groothandel B.V. Het botert niet zo goed tussen Marie en haar nieuwe leidinggevende. Voor het eerst in jaren krijgt Marie een slechte beoordeling tijdens haar functioneringsgesprek. Er worden afspraken met Marie gemaakt over de verbetering die bereikt moet worden in de komende maanden. Er vinden regelmatig evaluatiegesprekken en coaching gesprekken plaats. Het blijkt echter voor Marie niet mogelijk te zijn om aan de verwachtingen van de werkgever te voldoen. De werkgever doet vervolgens een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst.

Aandachtspunten

Allereerst is het belangrijk om goed na te gaan welke functieomschrijving opgenomen is. De functieomschrijving is namelijk het eerste aanknopingspunt om te bepalen wat een werkgever mag verlangen van u. Verder zijn aanvullende (schriftelijke) afspraken van belang. Tot slot is ook de periode dat iemand in dienst is geweest van belang. Hoe langer u in dienst bent, hoe eerder de rechter zal aannemen dat u goed gefunctioneerd heeft.

Stappen

Wanneer een werknemer disfunctioneert, moet de werknemer aangesproken worden op dit disfunctioneren. Meestal gebeurt dit eerst mondeling en wordt dit vervolgens schriftelijk vastgelegd. Wanneer een schriftelijke waarschuwing wordt afgegeven is het van belang dat in de waarschuwingsbrief duidelijk omschreven staat waar het disfunctioneren uit bestaat, wat van de werknemer verwacht wordt en welke periode de werknemer heeft om zijn functioneren te verbeteren.
Een werknemer op zijn beurt mag reageren op de verslagen van de werkgever. Wanneer u als werknemer het idee heeft dat het niet klopt wat de werkgever op papier heeft gezet, is het verstandig dit schriftelijk te weerleggen. Denk ook aan een verzendbewijs van uw reactie!
In de periode die openstaat voor het verbeteren van het functioneren worden vaak diverse gesprekken gevoerd. Van deze gesprekken dienen verslagen opgesteld te worden. Wanneer u als werknemer het echter niet eens bent met de gespreksverslagen, kunt u deze beter niet ondertekenen of slechts voor gezien ondertekenen.
Als het functioneren niet verbetert, wordt na de periode die openstaat voor het verbeteren van het functioneren, vaak aangegeven dat het de intentie is de arbeidsovereenkomst te beëindigen of om een andere lagere functie aan te bieden.

Voorbeeld

Het blijkt voor Marie niet mogelijk te zijn om aan de verwachtingen van de werkgever te voldoen. De werkgever doet vervolgens een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst. De werkgever merkt daarbij meteen op dat zij een procedure aanhangig zal maken bij de kantonrechter wanneer Marie niet akkoord gaat. Marie heeft immers al meerdere keren getekend voor het feit dat zij slecht functioneerde. Ze is zelfs akkoord gegaan met een vermindering van salaris. In dit geval hebben wij Marie dan ook geadviseerd om de arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst te beëindigen. Voor Marie hebben we nog bereikt dat zij een mooie ontslagvergoeding mee heeft gekregen.

Advies

Dossiers omtrent disfunctioneren zijn vaak lastig. Geen enkele situatie is exact hetzelfde. Mocht u het idee hebben dat uw werkgever een dossier aan het opbouwen is in het kader van disfunctioneren, kunt u bij ons een gesprek aanvragen voor juridisch advies. Voor u als werknemer is het van groot belang dat tijdig juridisch advies wordt ingewonnen en niet gewacht wordt tot het moment van ontslagaanzegging.

Mogelijk heeft u een vraag of wenst u een adviesgesprek, neem dan gerust contact met ons op.

Kosteloze kennismaking

Tijd vrijmaken voor elkaar is ons motto. Daarom bieden wij een kosteloos kennismakingsgesprek van ongeveer 30 minuten. Voor scheiding-gerelateerde zaken hanteren we 45 minuten. Ideaal om onrust en emoties direct tot rust te brengen. Want mensen zijn onze missie.

Meer informatie