In een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of langer kan een proeftijd worden overeengekomen. Deze proeftijd dient schriftelijk te worden vastgelegd.
Als er een langere proeftijd wordt overeengekomen dan wettelijk mogelijk, is de gehele proeftijd nietig. Stel er is in een arbeidsovereenkomst van 1 jaar ingaande per 1 mei 2016 een proeftijd van 2 maanden overeengekomen. Echter op 15 mei komt de werkgever er reeds achter dat de werknemer niet binnen het bedrijf past en wil de werkgever de werknemer in de proeftijd ontslaan. Dit is niet mogelijk omdat de maximale proeftijd bij een arbeidsovereenkomst van 1 jaar, 1 maand is. Hierdoor is de proeftijd nietig. Dus zelfs nu de werkgever wel binnen de maand –welke wettelijke mogelijk is – wil opzeggen kan dit niet, omdat hij een proeftijd van 2 maanden is overeengekomen.
Daarnaast dient de termijn van een proeftijd voor beide partijen gelijk te zijn. Een proeftijd voor de werknemer mag bijvoorbeeld niet langer zijn dan voor de werkgever. Beide partijen worden in de gelegenheid gesteld om elkaar te “beproeven”.
De proeftijd begint te lopen op het moment dat daadwerkelijk wordt begonnen met de werkzaamheden. Indien wordt overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst aanvangt per 1 mei 2016 maar de feitelijke werkzaamheden beginnen al een week eerder, betekent dit dat de proeftijd ook een week eerder begint te lopen en deze dus ook een week eerder eindigt.
Bij verlenging van een arbeidsovereenkomst kan niet opnieuw een proeftijd worden overeengekomen. Dit is enkel mogelijk indien er bij de verlenging ook wordt overeengekomen dat de werknemer een nieuwe functie gaat bekleden, waarbij duidelijk andere vaardigheden en verantwoordelijkheden horen. Het kan namelijk zijn dat de werkgever nog geen inzicht heeft verkregen in de kennis en kunde en vaardigheden van de werknemer voor de nieuwe functie.
Er mag ook geen nieuwe proeftijd worden overeengekomen als werkgevers als rechtsopvolgers moeten worden gezien. Dit is bijvoorbeeld het geval bij een overgang van onderneming of nadat een werknemer eerst via het uitzendbureau bij de werkgever heeft gewerkt.
Als de werkgever ontslag in de proeftijd wil geven, moet hij er op bedacht zijn dat de (mondelinge of schriftelijke) mededeling van het ontslag de werknemer bereikt voordat de proeftijd is verstreken. Indien bijvoorbeeld de opzegging per post op de laatste dag van de termijn gebeurt, zal de brief de werknemer niet voor het einde van de proeftijd bereiken, waardoor het ontslag te laat is gegeven. Daarnaast dient de werkgever te bewijzen dat de werknemer de mededeling tijdig heeft bereikt.
Als één van de partijen tijdens de proeftijd tot de conclusie komt dat hij de arbeidsovereenkomst niet wil voortzetten, moet hij dat in de proeftijd aan de ander meedelen. Als de ander dat verlangt, moet degene die de arbeidsovereenkomst beëindigt de reden van beëindiging op papier zetten. Op deze manier kan de werknemer, die wordt geconfronteerd met een beëindiging in de proeftijd, controleren of niet in strijd met een discriminatieverbod is beëindigd. Een werkgever kan die discriminatoire gronden niet verhullen door een andere reden te noemen. De bewijslast rust op de werkgever, als de werknemer feiten aanvoert die kunnen doen vermoeden dat zo’n onderscheid is gemaakt. Een voorbeeld is de melding van een werkneemster in de proeftijd dat ze zwanger is, waarna ze de volgende dag ontslag krijgt omdat ze niet in het team past. De werkneemster dient dan te bewijzen dat ze de zwangerschap heeft gemeld en direct daarna is ontslagen. Indien de werknemer dit kan bewijzen dan dient de werkgever te bewijzen dat de andere opgegeven reden ook echt bestaat.
Tijd vrijmaken voor elkaar is ons motto. Daarom bieden wij een kosteloos kennismakingsgesprek van ongeveer 30 minuten. Voor scheiding-gerelateerde zaken hanteren we 45 minuten. Ideaal om onrust en emoties direct tot rust te brengen. Want mensen zijn onze missie.
Onze gespecialiseerde advocaten & mediators en financieelspecialisten doen recht aan ieders gevoel en zijn thuis in tal van rechtsgebieden. Of het nu gaat om scheiden, een ontslagkwestie, onenigheid met de overheid, burenrecht of omgang met je kinderen. Bij ons gaat het om de persoonlijke aanpak. Wij doen recht aan mensen en gaan verder waar anderen stoppen.
VERDER* is een initiatief van de Nederlandse Vereniging van Familie- en erfrecht Advocaten Scheidingsmediators (vFAS). De vFAS wil met VERDER* mensen helpen bij een scheiding. Zowel met praktische informatie, als met achtergrondverhalen. Goed scheiden is mogelijk en belangrijk. Hoe raar dat ook klinkt. vFAS is ervan overtuigd dat mensen met de goede begeleiding op een duurzame en respectvolle manier uit elkaar kunnen gaan en dat zijzelf, en eventuele kinderen, geen schade hoeven op te lopen.
VERDER* is een initiatief van de Nederlandse Vereniging van Familie- en erfrecht Advocaten Scheidingsmediators (vFAS). De vFAS wil met VERDER* mensen helpen bij een scheiding. Zowel met praktische informatie, als met achtergrondverhalen. Goed scheiden is mogelijk en belangrijk. Hoe raar dat ook klinkt. vFAS is ervan overtuigd dat mensen met de goede begeleiding op een duurzame en respectvolle manier uit elkaar kunnen gaan en dat zijzelf, en eventuele kinderen, geen schade hoeven op te lopen.
Delectus dolor porro dolorum ut rem distinctio. Voluptates cupiditate molestias quia saepe debitis. Sapiente neque sed.
VERDER* is een initiatief van de Nederlandse Vereniging van Familie- en erfrecht Advocaten Scheidingsmediators (vFAS). De vFAS wil met VERDER* mensen helpen bij een scheiding. Zowel met praktische informatie, als met achtergrondverhalen. Goed scheiden is mogelijk en belangrijk. Hoe raar dat ook klinkt. vFAS is ervan overtuigd dat mensen met de goede begeleiding op een duurzame en respectvolle manier uit elkaar kunnen gaan en dat zijzelf, en eventuele kinderen, geen schade hoeven op te lopen.
